قانون کار چه حقوقی برای زنان کارگر در نظر گرفته است؟

زنان کارگر همواره در نقطه‌ای از این قانون ایستاده‌اند که از یک طرف زن بودن و نقش‌های مرتبط با آن از جمله مادری و همسری شرایط حضور اقتصادی را برای آنان دشوار می‌کند و از طرف دیگر نبود حمایت‌های مؤثر قانونی و هزینه‌بر کردن بیش‌از‌حد استفاده از کارگر زن برای کارفرما او را در معرض حذف از حضور پررنگ‌تر در عرصه کاری قرار می‌دهد.

کد خبر: ۴۰۲۳۵

تاریخ : ۰۳ شهريور ۱۳۹۹ - ۱۱:۲۷

نوشته

فرناز محمدیان | شهرآرانیوز؛ قانون کار همواره از جمله قوانینی است که به دلیل گسترده بودن دامنه اعمال و اجرایش در بخش‌های مختلف جامعه زیر ذره‌بین قرار می‌گیرد. گاه به دلیل حمایت بیشتر از کارفرمایان در مقایسه با کارگران، از جانب قشر آسیب‌پذیر کارگر مورد اعتراض قرار می‌گیرد و گاه به علت پشتیبانی قانون در ابعاد گسترده‌تر از کارگران، سبب بی‌میلی کارفرمایان در به‌کارگیری نیروی کار می‌شود.

با وجود تمام این فراز و نشیب‌ها، زنان کارگر همواره در نقطه‌ای از این قانون ایستاده‌اند که از یک طرف زن بودن و نقش‌های مرتبط با آن از جمله مادری و همسری شرایط حضور اقتصادی را برای آنان دشوار می‌کند و از طرف دیگر نبود حمایت‌های مؤثر قانونی و هزینه‌بر کردن بیش‌از‌حد استفاده از کارگر زن برای کارفرما او را در معرض حذف از حضور پررنگ‌تر در عرصه کاری قرار می‌دهد. در ادامه این یادداشت، به حقوقی که قانون کار برای زنان در نظر گرفته است پرداخته می‌شود:

۱- مرخصی زایمان

فرجه‌ای که براساس شرایط مندرج در قوانین، به مادران شاغل تعلق می‌گیرد. طبق قانون کار، مدت مرخصی زایمان تا ۹۰ روز برای زنان عنوان شده است، اما قانون «ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی» برای همسان‌سازی شرایط استفاده از مرخصی زایمان برای همه گروه‌های زنان شاغل چه در بخش دولتی چه غیردولتی تصویب شد. در نتیجه آن، برای همه گروه‌های زنان شاغل ۴ ماه (محدود به ۳ فرزند) مرخصی زایمان درنظر گرفته می‌شود. این قانون طی سال‌های گذشته با الحاق تبصره و انواع تصویب‌نامه‌ها دچار تغییر و تحول شد. براساس آخرین تغییرات، مدت مرخصی زایمان برای همه زنان شاغل با کلیه حقوق و مزایای مربوط به شغل با حذف قید ۳ فرزند به ۹ ماه افزایش یافت.

۲- مرخصی شیردهی

بر اساس ماده ۷۸ قانون کار، در کارگاه‌هایی که دارای کارگر زن هستند، کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دوسالگی کودک، پس از هر ۳ ساعت، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد. این فرصت جزو ساعات کار آنان محسوب می‌شود. همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آن‌ها مراکز مربوط به نگهداری کودکان (از قبیل شیرخوارگاه، مهدکودک و ...) ایجاد کند. با تصویب قانون «تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی» مزایایی از قبیل مدت مرخصی زایمان و مرخصی شیردهی چه در بخش خصوصی که مشمول قانون کار است و چه در بخش دولتی، همگی تحت پوشش این قانون قرار گرفته‌اند.

۳- نگهداری از اطفال

براساس ماده ۷۸ قانون کار، کارفرمایان مکلف شده‌اند متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آن‌ها، مراکز مربوط به نگهداری کودکان ایجاد کنند. آیین‌نامه اجرایی مربوط به این مصوبه کارفرما را مکلف می‌کند با هزینه خود در کارگاه‌هایی با بیش از ۱۰ نفر کارگر که تعداد فرزندان آن‌ها از ۵ کودک زیر ۷ سال سن بیشتر باشد، محلی را در قسمتی از کارگاه یا محلی نزدیک به آن برای نگهداری فرزندان کارگر ایجاد کند.

۴- معافیت و تخفیف

به موجب مواد ۷۵ و ۷۷ قانون کار، کار‌های سخت و زیان‌آور برای زنان کارگر ممنوع است و کارفرما ملزم است کارگران باردار را در دوران بارداری به کار سبک‌تر بدون کسر حق‌السعی ارجاع کند. ممنوعیت حمل و جابه‌جایی بار با دست برای آن‌ها در طول مدت بارداری و ۱۰ هفته پس از زایمان نیز باید اجرا شود.

۵- امنیت شغلی

از آغاز تدوین و تصویب سیاست‌های تسهیلی برای مادران شاغل، شائبه تأثیر این سیاست‌ها بر امنیت شغلی آن‌ها وجود داشته است. در قانون کار، به نوعی بر این مسئله تأکید شده است. یعنی علاوه بر تضمین بازگشت کارگر به کار، بر بازگشت به «کار سابق» تأکید شده است. به عبارت دیگر، نقل و انتقال کارگر توسط کارفرما پس از بازگشت به کار ممنوع است.

گرچه بخشی از این حمایت‌ها از زنان امری ضرور به نظر می‌رسد، تحمیل هزینه‌های آن به بنگاه اقتصادی سبب شده است در استخدام نیروی کار، مردان بر زنان ترجیح داده شوند و فرصت‌های شغلی برای زنان کم شود. نابرابری در دستیابی به فرصت‌های اشتغال میان زنان و مردان به فرض وجود شرایط و کارایی یکسان، دست‌کم برای آن گروه از زنانی که خود را در سرشماری‌ها «بیکار» یا «در جست‌وجوی کار» اعلام می‌کنند و موانع فرهنگی را برای حضور در بازار کار از سر راه برداشته‌اند، هزینه‌ای بر فرد و جامعه تحمیل می‌کند.

ریشه این نابرابری در دستیابی به اشتغال از نگاه توسعه نیروی انسانی، هزینه‌ای رفاهی است که برای به حداکثر رساندن مطلوبیت جامعه لازم است پرداخت شود. در صورت نپذیرفتن هزینه‌های رفاهی در یک نظام اقتصادی، هزینه‌های دیگری بر اقتصاد کشور تحمیل می‌شود که در نهایت دامن‌گیر بنگاه اقتصادی نیز خواهد شد. قانون کار ایران که متأثر از نهاد‌های فرهنگی برای حمایت از زنان تدوین شده است، به مثابه شمشیری دولبه است که از یک سو برای زنان شاغل مفید است و از سوی دیگر، به دلیل از دست دادن فرصت‌های شغلی زیان می‌رساند.