به گزارش شهرآرانیوز؛ راضیه مکوندی اظهار کرد: برای بسیاری از مادران شاغل، شروع یک روز کاری فقط با رسیدن به محل کار آغاز نمیشود. پیش از آن باید کودک را آماده کنند، او را به مهدکودک یا مدرسه برسانند، مسیر رفتوآمد را پشت سر بگذارند و در تمام ساعات کاری، گوشهای از ذهنشان درگیر این سؤال باشد که اگر کودک بیمار شد، مدرسه تعطیل شد یا کسی برای مراقبت از او نبود، چه باید کرد. این گروه از زنان، همزمان دو نقش را پیش میبرند؛ نقش یک نیروی حرفهای در محیط کار و نقش یک مادر که بخش مهمی از مسئولیت مراقبت از خانواده را هم برعهده دارد.
وی افزود: سالهاست که درباره افزایش حضور زنان در بازار کار، حفظ اشتغال آنان پس از ازدواج و فرزندآوری و ضرورت حمایت از مادران شاغل صحبت میکنیم. اما گاهی در این میان، یک سؤال ساده کمتر مطرح میشود: آیا محیط کار نیز خود را با واقعیت زندگی خانوادگی کارکنان هماهنگ کرده است؟ اگر قرار است زن پس از مادر شدن همچنان بتواند در بازار کار بماند، آیا ساختار اشتغال باید دقیقاً همان ساختاری باشد که برای یک فرد بدون مسئولیت مراقبتی طراحی شده است؟
این کارشناس حوزه زنان و خانواده بیان کرد: «دورکاری» یکی از پاسخهایی است که در سالهای اخیر بیش از گذشته مورد توجه قرار گرفته است؛ شیوهای که میتواند بخشی از هزینه و فشار رفتوآمد را کاهش دهد، امکان انعطاف زمانی و مکانی بیشتری ایجاد کند و در شرایطی، به مادر کمک کند بدون ترک شغل، مسئولیتهای خانوادگی خود را نیز مدیریت کند. اما دورکاری فقط یک امکان فناورانه نیست؛ وقتی درباره مادران شاغل صحبت میکنیم، به یک مسئله اجتماعی و حتی سیاستی تبدیل میشود.
مکوندی گفت: در ایران، قانونگذار از سالها قبل این مسئله را به رسمیت شناخته است و ما با فقدان مقررات مواجه نیستیم. «آییننامه دورکاری (کار در خانه)» مصوب سال ۱۳۸۹، «قانون کاهش ساعات کار بانوان شاغل دارای شرایط خاص» مصوب ۱۳۹۵ همچنین «قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت در سال ۱۴۰۰، نمونههایی از الزام ادارات و سازمانها درخصوص اعطای دورکاری به درخواست مادران شاغل هستند.
وی با اشاره به اینکه آییننامه مصوب سال ۱۳۸۹ نخستین چارچوب مشخص دورکاری در نظام اداری کشور بود که فقط به «کار کردن در خانه» اشاره نکرد، بلکه برای آن سازوکار اجرایی در نظر گرفت. بر اساس این آییننامه، دستگاهها باید مشاغل قابل دورکاری را شناسایی میکردند، صلاحیت کارکنان بررسی میشد، تجهیزات مورد نیاز فراهم میآمد و عملکرد فرد دورکار مورد ارزیابی قرار میگرفت، تصریح کرد: بنابراین از همان ابتدا، دورکاری در منطق مقررات کشور به معنای حذف مسئولیت شغلی یا کاهش تعهد کارمند نبود؛ محل و شیوه انجام کار تغییر میکرد، اما مسئولیت و ارزیابی عملکرد همچنان پابرجا بود.
این کارشناس حوزه زنان و خانواده با اشاره به اینکه در این آییننامه، زنان باردار و زنان دارای فرزند کمتر از شش سال در صورت وجود چند متقاضی واجد شرایط، اولویت داشتند، ادامه داد: این نکته مهم است، زیرا نشان میدهد نگاه حمایتی به مادران از ابتدا در مقررات دورکاری وجود داشته است. با این حال، دورکاری در این چارچوب همچنان به شرایط و فرآیندهای پیشبینیشده و موافقت دستگاه وابسته بود؛ بنابراین از نظر حقوقی باید میان «اولویت در استفاده» و «حق الزامآور» تفاوت گذاشت.
مکوندی افزود: این تفاوت در قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت پررنگتر شد. ماده ۱۷ این قانون در بند «پ» مقرر میکند که اعطای دورکاری به درخواست مادران باردار، حداقل به مدت چهار ماه در دوران بارداری، در مشاغلی که امکان دورکاری در آنها فراهم است، الزامی است. در اینجا دیگر با یک اولویت اداری مواجه نیستیم؛ قانون، در محدوده مشخصی، تکلیف ایجاد کرده است.
منبع: مهر