به گزارش شهرآرانیوز نبود کارگر به ویژه کارگر ماهر با وجود نیاز بازار از یک سو و وجود افراد بیکار و جویای کار از سوی دیگر، مدتی است که به یک معادله چندوجهی تبدیل شده است، البته این موضوع باتوجه به روند تغییرات حوزه کار، پیش ازاین نیز توسط کارشناسان پیش بینی شده بود. بخشی از این مسئله که چرا نگاه کارجویان به کار تغییر کرده، علاوه بر مسائل اقتصادی به موضوع‌های اجتماعی و فرهنگی نیز بازمی گردد که در این مطلب از آن عبور می‌کنیم.
از منظر اقتصادی در دو گزارش پیش ازاین با عنوان‌های «فرار از کارخانه» و «چرخ کار لنگ کارگر» به طرح مسئله، بازگویی مشکلات کارگری، وضعیت استان و میزان نیاز صنایع به کارگر پرداختیم. حالا به سراغ مدیر کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان به عنوان متولی اصلی موضوع‌های مربوط به کار و کارگری و پیونددهنده این دو بخش در استان رفتیم تا با او دراین باره گفتگو کنیم.
جریان نیروی کار، یک جریان چندوجهی است؛ بخشی حقوق، بخشی مهارت و بخشی استفاده از ظرفیت هاست. پنج سال پیش در سال ۹۷ این شرایط را پیش بینی کردیم و در مصوبات کارگروه اشتغال به آن پرداختیم، اما هیچ کس توجهی نکرد و امروز کمبود نیروی کار به ویژه کارگر ماهر را کاملا لمس می‌کنیم. اکنون در شهرک‌های صنعتی همه جا اطلاعیه درخواست نیروی کار نصب شده است. رفع این مشکل نیاز به یک زنجیره ارتباطی دارد. به همین دلیل از کارفرمایان خواستیم که نیروی مورد نیازشان را در سامانه درخواست شغل ثبت کنند تا ما در دفاتر کاریابی پیگیری کنیم، اگر نیروی مورد نظر آن‌ها وجود نداشت نیاز خود را مطرح کنند تا آموزش دهیم.
در این زمینه حتی پیش‌تر رفتیم و به دستگاه‌های صدور مجوز گفتیم هر کس می‌خواهد کار ایجاد کند، اعلام کند که چه تعداد نیرو با چه مهارتی و در چه زمانی نیاز دارد تا بتوانیم از طریق بانک اطلاعاتی، این افراد را شناسایی و دانش آن‌ها را تا زمان شروع کار به روز کنیم. از طرفی کارفرما نیز متعهد شود که این افراد را به کار بگیرد.
زیست بوم کار چند عامل دارد. یک بخش کارفرمایان هستند که باید نیاز نیروی کار را اعلام کنند. ما به کارفرمایان می‌گوییم سامانه جست وجوی شغل را رایگان بالا آورده ایم، اما استقبالی نمی‌شود. نیاز بازار کار را بخش خصوصی باید به ما اعلام کند تا بتوانیم نیروی مورد نیاز را با آموزش مهارت تأمین کنیم، اما کارفرمایان از دادن اطلاعات خودداری می‌کنند. خودشان نیرو جذب می‌کنند، اما بعد به این دلیل که مهارت ندارد سه ماه نشده او را بیرون می‌کنند، خب ما می‌گوییم چرا می‌خواهید همه کار‌ها را خودتان انجام دهید، به ما اعلام کنید تا از طریق فنی حرفه‌ای نیروی کار موردنیاز شما را تأمین کنیم.
ما مدعی هستیم که هیچ رشته آموزشی وجود ندارد که ما در فنی حرفه‌ای نتوانیم آموزش دهیم و نیاز کارفرما را برطرف کنیم. اکنون طرحی داریم به عنوان مهارت آموزی در محیط واقعی تا افراد در محیط واقعی آموزش ببینند. فرض کنید آموزش رشته موردنظر ما در مراکز دولتی وجود ندارد ما در شرکتی که به عنوان مثال پنج استادکار دارد، به ازای هر استاد پنج شاگرد می‌دهیم که در دوره آموزش مشمول قانون کار تأمین اجتماعی نباشند و بعد از آن‌ها آزمون می‌گیریم و گواهی مهارت می‌دهیم و آن‌ها را برای شغل مورد نظر آماده می‌کنیم با این کار مرز آموزش ما در رشته‌های مختلف نامحدود خواهد شد.
البته تأکید می‌کنم، نیاز است که کارفرما تعهد بدهد که به عنوان مثال وقتی اعلام نیاز برای ۲۰ نیرو تا سه ماه آینده می‌دهد، زمانی که ما کارگر‌ها را آماده کرده ایم نگوید نیرو جذب کرده ام یا پس از یک مدت کوتاه آن‌ها را بیرون کند.
بار‌ها گفته ایم که قانون کار حداقل حقوق را تعیین می‌کند. کارفرما باید بر مبنای نیاز و شرایط کار، حقوق کارگر را تعیین کند. البته این مشکل را در کارخانه‌های بزرگ نداریم و گاهی بیش از قانون کار حقوق پرداخت می‌کنند. کارفرما باید به کارگر به چشم یک سرمایه نگاه کند. شاید برخی واحد‌های صنفی خدماتی بگویند که پرداخت حقوق به کارگر بیشتر از قانون کار توجیه ندارد. خیلی‌ها برای خدمات هزینه زیادی دریافت می‌کنند، اما حاضر نیستند حقوق کارگر را افزایش دهند. این موضوع به نگرش مدیران بنگاه‌ها به حفظ و نگهداری نیروی انسانی برمی گردد که باید در آن تجدیدنظر شود.
با این همه اجرت دستمزد بر شرکت‌های خدماتی اثر مستقیم تری می‌گذارد، اما در واحد‌های تولیدی این اثر کمتر است. طبق برآورد‌های خود بنگاه‌های اقتصادی اثر حداقل دستمزد بر قیمت تمام شده بین ۸ تا ۱۵ درصد بوده است، اما در جریانات سیاسی این قدر این را بالا نشان می‌دهند که انگار همه درآمد واحد برای حقوق و دستمزد می‌رود، البته همان طور که گفتیم برخی واحد‌ها تا چندبرابر قانون کار حقوق می‌دهند، ما می‌گوییم اگر همین را اعلام کنید، تعداد زیادی نیرو برای استخدام سرازیر می‌شوند.
خب بپرسید چرا فرار می‌کنند؟ چون برخی کارفرمایان حاضر نیستند، حقوق واقعی نیرو را پرداخت کنند. اکنون که نیاز به مهاجرت هم نیست، نیروی کار در داخل برای خارج از کشور برنامه نویسی می‌کند، یعنی بدون بیرون رفتن از کشور دارد کار می‌کند، اما نیروی کار تو نیست. البته برخی رسانه‌ها هم گاهی از تیتر‌های زرد برای بیشتر دیده شدن استفاده می‌کنند و حتی روی اعزام نیروی کار اسم فرار می‌گذارند.
اکنون ما اعزام نیروی کار به خارج از کشور داریم که در همه دنیا وجود دارد. مگر بد است، نیرو از مسیر قانونی برود، ترسی برای برگشت و فرستادن درآمدش برای خانواده نداشته باشد و بعد از اتمام کار تجربه خود را در وطنش استفاده کند. ما باید کمی نقاط مثبت را پررنگ و در این راستا فرهنگ سازی کنیم.
نگاه کارفرمایان به نیری کار باید تغییر کند. کارفرمایان در جلسه‌ای به یک مطالعه در این زمینه اشاره کرده اند، مثلا باید به سمت نیروی کار با سن بیش از ۳۰ سال بروند که از نظر ویژگی‌های شخصیتی تعهد زیادی به کار دارند. بر اساس همین گزارش ۲۷ درصد از نیروی موجود در بازار کار در بازه سنی دهه ۷۰ و کمتر هستند، پس نباید فقط به دنبال نیروی جوان کمتر از ۳۰ سال باشند.
همچنین در گزارش خود تأکید کرده بودند که اگر می‌خواهند نیروی کار جذب کنند، دیگر نمی‌شود به حداقل‌ها کفایت کرد. به عنوان مثال برای جذب نیرو باید به طرح‌های خدماتی مانند بیمه تکمیلی، برنامه‌های رفاهی برای خانواده، تأمین نیاز‌های معیشتی و... توجه کرد.
همچنین یکی از پیشنهاد‌های ما تشکیل شرکت تعاونی و جذب نیرو به عنوان سهام دار بود. چون وقتی نیروی کار در شرکت سهام دار باشد، دربرابر آن تعهد بیشتری خواهد داشت، اما کارفرمایان نگران انتخابات و حذف خود از هیئت مدیره بودند که برای آن هم راهکار داشتیم که می‌توانند نیروی کار را بدون حق رأی سهام دار کنند. اصل موضوع شفافیت، صداقت و کارایی در تعاونی هاست که می‌تواند راهگشا باشد.
خیلی‌ها به دلیل مسلط نبودن به قوانین، در زمینه کار و فعالیت خود دچار بحران می‌شوند، اما اعتقاد ما این است که قانون کار در کشور ما جزو فاخرترین قوانین کار دنیاست، چون ارزش کارگر را به کار در نظر می‌گیرد، اما متأسفانه ظرفیت مغفول مانده قانون کار به دلیل همراهی نکردن شرکای اجتماعی کارگر و کارفرماست. متأسفانه هیچ کدام به قانون اشراف ندارند وگرنه نقاط مثبت را می‌دیدند.
ما بار‌ها در جلسات گفته ایم باید چه کاری انجام دهیم که شما از ما نترسید. می‌گویند ما دخالت نکنیم خب ماده ۱۵۷ دستورالعمل سازش درون کارگاهی را اعلام کردیم و گفتیم شرطش این است که تشکل داشته باشید، نماینده کارفرما با نماینده کارگر بنشینند و کمیته سازش را فعال کنند.
تا زمانی که این کمیته فعالیت دارد و با یکدیگر به توافق می‌رسند ما دخالت نمی‌کنیم، اما سؤال اینجاست که چرا اگر ۹۰ هزار بنگاه اقتصادی استان در تأمین اجتماعی پرونده دارند، فقط ۱۳۰۰ بنگاه داریم که تشکل کارگری دارند و از این میان نیز کمتر حاضر به راه اندازی شورای سازش بودند. گاهی بنگاه‌های اقتصادی برای حداقل‌های نیروی کار خود مثل ایمنی، وقت نمی‌گذارند، چون همه را هزینه می‌بینند با اینکه اگر کارگر سرمایه باشد حادثه ناشی از کار دزد سرمایه است.
برخی کارفرمایان بیشتر از قانون کار حقوق می‌دهند ما می‌گوییم همان را در چارچوب قانون و طرح طبقه بندی مشاغل استفاده کنند، چون منجر به ماندگاری نیرو می‌شود. هنوز خیلی‌ها تصور می‌کنند شورای اسلامی کار بد است، اما وقتی در جلسه‌ها تشریح می‌کنیم، متوجه می‌شوند که چقدر می‌تواند کمک کننده باشد. باوجوداین گفتمان ما با بخش خصوصی یک طرفه شده است و آقایان نمی‌خواهند بشنوند. ما همه قوانین و دستورالعمل‌ها را در اختیار تشکل‌های اقتصادی و صنفی می‌گذاریم، اما گویا ارتباطی بین اعضای آن تشکل و هیئت مدیره نیست یا اگر هم در اختیار اعضا قرار می‌گیرد، یک نفر نیست که پیگیر اجرای آن باشد.