بررسی تجربه‌های جهانی تقابل حقوق و اشتغال در بحران‌های اقتصادی | در جست‌وجوی فرمول بقا

به گزارش شهرآرانیوز؛ وارد دومین ماه بهار شدیم و تازه عصر روز گذشته مصوبه حداقل دستمزد برای افزایش حقوق کارگران در سال جدید، ابلاغ شد. چرایی این تأخیر راهر کس طوری بیان می‌کند. برخی از شرایط جنگی می‌گویند و بعضی افزایش ۶۰ درصدی حداقل دستمزد را فراتر از توان کارفرمایان در شرایط جنگی می‌دانند.

عده‌ای تصمیم برای افزایش ۴۵ تا ۶۰ درصدی حقوق کارگران را تورم زا می‌دانند و افرادی حفظ اشتغال در شرایط فعلی را برتر از افزایش حقوق. اما درواقع باید دید در شرایط بحرانی، چطور می‌توان بین حق کارگر و توان کارفرما، تعادل ایجاد کرد؟

البته این مسائل، بیشتر زمانی مطرح شد که پا به سال جدید گذاشتیم و زمان اعمال افزایش حقوق‌ها رسید. پیش از این، وقتی در جلسه شورای عالی کار با حضور ۳ وزیر، نمایندگان کارفرمایان و کارگران برای میزان افزایش حقوق تصمیم گرفته شد، شاهد مصاحبه‌ها و تبلیغات فراوانی در این زمینه بودیم از مصاحبه وزیر کار بگیرید تا ارسال پیامک‌های گسترده برای اعلام این خبر به اصطلاح خوش برای کارگران در زیر بمب و موشک باران دشمن.

اینکه باید برای افزایش حقوق، کارگر و کارفرما را در دو سوی یک ترازو دید درست، اما اینکه خبری اعلام شود و حالا در ابلاغ آن با گذشت یک ماه از سال و زمان رسیدن پرداخت دستمزد‌ها تأخیر صورت بگیرد، فقط کارگر و کارفرما را دچار چالش و حتی در مواردی روبه روی یکدیگر قرار می‌دهد.

در این مدت، کم نبود خبر‌های مرتبط با این موضوع که گاهی بلافاصله تکذیب نیز می‌شد. از اعمال نشدن افزایش حقوق تا تکذیب آن یا احتمال پرداخت حقوق فروردین ماه به صورت علی الحساب. البته سال‌های قبل نیز گاهی ابلاغ این مصوبه تا نیمه‌های سال به طول می‌انجامید، اما هیچ گاه تا این اندازه به تأخیر نیفتاده بود.   اکنون انتقاد‌های زیادی به این روند وارد شده است.

علی خدایی که عضو گروه کارگری شورای عالی کار و نماینده رسمی گروه کارگران کشور در مذاکرات مزد است و اسفندماه پارسال هم خبر تصویب ۶۰ درصدی مزد را بعد از پایان جلسه شورا اعلام کرد، روز شنبه در گفت‌و‌گو با ایلنا درباره تأخیر دولت در ابلاغ بخش نامه مزد اعتراض کرد و گفت: «کارگاه‌ها باید طی روز‌های ۳۰ و ۳۱ فروردین حقوق بدهند، اما دولت هنوز به این نتیجه نرسیده است که مصوبه دستمزد را برای اجرا ابلاغ کند. ما به این تأخیر اعتراض داریم.» 

 حالا در شرایطی که هنوز سایه جنگ تحمیلی به طور کامل از سر کشور برطرف نشده است، تبعات آن بر بدنه اقتصاد ضربه‌های متعددی وارد کرده و از سوی دیگر پیش از این نیز کشور با چالش‌های اقتصادی و تورم افسار گسیخته دست به گریبان بوده است. اکنون می‌توان همان سؤال ابتدای گزارش را این طور پرسید که در شرایط بحرانی، دیگر کشور‌ها چطور بین حق کارگر و توان کارفرما، تعادل ایجاد می‌کنند؟

کشور‌های مختلف در شرایط بحرانی چه کردند؟

تجربه کشور‌های مختلف در رویارویی با بحران‌های اقتصادی، نشان می‌دهد که چگونه می‌توان با حفظ تعادل، هم شغل‌ها را نجات داد و هم از فروپاشی ساختار‌های اقتصادی جلوگیری کرد.

در کره جنوبی طی بحران مالی سال۱۹۹۷، با انعقاد یک توافق سه جانبه ملی میان دولت، کارگران و کارفرمایان، کارگران به طور موقت انعطاف پذیری در قوانین کار و دستمزد‌ها را پذیرفتند و در مقابل، دولت با گسترش بیمه بیکاری، ایجاد برنامه‌های بازآموزی و حمایت مالی از شرکت ها، توانست اقتصاد را سریع‌تر احیا و از تعدیل گسترده نیروی کار جلوگیری کند.

فرانسه نیز در بحران انرژی و تورم سال۲۰۲۲ به جای اعمال افزایش اجباری حقوق در تمام بخش ها، با ارائه یارانه انرژی به خانوارها، کمک مستقیم به شرکت‌ها برای جلوگیری از اخراج و اجازه دادن به مذاکرات در سطح شرکت ها، توانست تعادل را حفظ کند.   ژاپن در طول دهه‌ها رکود با کاهش پاداش‌ها و به تعویق انداختن افزایش حقوق، سعی کرد تا از تعطیلی بنگاه‌های اقتصادی جلوگیری کند.  

در آلمان مدل معروف «کار کوتاه مدت» سال هاست که وجود دارد و در بحران های۲۰۰۸ و کرونا به طور گسترده‌ای به کار گرفته شد؛ در این مدل به جای اخراج، ساعات کاری کارگران به طور موقت کاهش یافت و دولت بخش زیادی از حقوق از دست رفته را جبران کرد که باعث شد با وجود افت تولید، نرخ بیکاری ثابت بماند و مهارت‌های نیروی کار حفظ شود.  

چین نیز در دوران بحران کرونا با معافیت‌های مالیاتی، اعطای وام‌های کم بهره برای حفظ اشتغال و پرداخت یارانه دستمزد، میلیون‌ها شغل را نجات داد، هرچند درعوض، افزایش حقوق‌ها را برای مدتی متوقف کرد تا تورم کنترل شود.

راه‌حل بومی برای ایران

یکی از مشکلات اساسی نظام دستمزد در ایران، تعیین حداقل حقوق بدون توجه به تفاوت‌های تخصصی و ساختاری مشاغل است. نظام مزد به‌گونه‌ای طراحی شده است که برای بنگاه‌های بزرگ صنعتی مانند پتروشیمی‌ها، فولاد و کشت‌وصنعت‌ها، همان سازوکاری اعمال می‌شود که برای مشاغل خرد خدماتی یا فعالیت‌های فصلی کشاورزی به‌کار می‌رود؛ در حالی که این بخش‌ها از نظر ماهیت فعالیت، بهره‌وری، پایداری درآمد و شیوه پرداخت، تفاوت‌های بنیادین دارند. همین یکسان‌سازی نامتوازن، به یکی از آسیب‌های جدی بازار کار ایران تبدیل شده است.

تجربه کشور‌های توسعه‌یافته نشان می‌دهد که نظام دستمزدی، زمانی کارآمد می‌شود که متناسب با ویژگی‌های واقعی هر بخش طراحی شود. در کشور‌هایی مانند ژاپن، بخش عمده تنظیم روابط کار و تعیین دستمزد در قالب پیمان‌های جمعی میان کارگران و کارفرمایان هر صنعت انجام می‌شود و قانون کار فقط چارچوبی کلی ارائه می‌دهد. همین انعطاف‌پذیری باعث شده است نه‌تنها نارضایتی‌ها کاهش یابد، بلکه بهره‌وری نیروی کار نیز افزایش پیدا کند.

در ایران، استفاده از پیمان‌های دسته‌جمعی و شیوه‌های تخصصی تعیین مزد، کمتر مورد توجه بوده است. درحالی‌که در بسیاری از کشورها، صنعت، معدن، کشاورزی و خدمات هرکدام چارچوب‌های مزدی مختص به خود را دارند، در ایران همچنان انتظار می‌رود قانون و الگوی واحدی، مشکلات همه این حوزه‌ها را حل کند. تجربه نشان داده چنین رویکردی کارایی لازم را ندارد و تعارضات میان کارگر و کارفرما را افزایش می‌دهد. 

در شرایطی که اقتصاد کشور با فشار‌های جدی روبه‌روست و توانایی بخشی از واحد‌های تولیدی و خدماتی در پرداخت دستمزد‌ها کاهش یافته، بازنگری در شیوه تعیین دستمزد ضرورتی فوری است. ادامه الگوی واحد برای بخش‌های متفاوت اقتصادی، نه عدالت مزدی را تأمین می‌کند و نه پایداری اشتغال را تضمین. 

راه‌حل منطقی آن است که در کنار حفظ یک حداقل حمایت ملی، امکان تعیین مزد متناسب با ویژگی‌های هر بخش، هر صنعت و حتی هر بنگاه از طریق پیمان‌های جمعی و توافق‌های تخصصی فراهم شود. این اصلاحات، با توجه به شرایط فعلی، می‌تواند به کاهش فشار بر واحد‌های اقتصادی، حفظ اشتغال و تأمین بهتر حقوق نیروی کار کمک کند و زمینه‌ای برای یک نظام مزدی پایدارتر و کارآمدتر فراهم آورد.