فرزانه عمادی | شهرآرانیوز؛ قانون کار برای حمایت از قشر کارگری الزامات و قوانین آمره‌ای بر کارفرما تحمیل کرده است که اگر کارفرما برخلاف این الزامات با کارگر رفتار کند، قانون، کارفرما را مستوجب مجازات می‌داند. ماده ۲۴ قانون کار به صراحت به سنوات پایان کار کارگر یا کارمند اشاره کرده است و جدای از محیط کاری، مزایای کار از جمله، حقوق ماهیانه، بیمه، امتیازات مالی و غیرمالی و … در اولویت کاریابی قرار دارد و قانون نیز بر کارفرما امر نموده که از حداقل‌های قانونی که جزو حقوق کارگر یا کارمند است، نباید تخطی نماید که یکی از این مزایا سنوات پایان کار کارگر یا کارمند است. نظر به اهمیت موضوع خاتمه کار و برخورداری از مزایای آن، مهین ساجدی وکیل و کارشناس ارشد حقوق به سؤالات شهروندان پاسخ می‌دهد.
ماده ۲۴ قانون کار بیان می‌کند، در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
اگر قرارداد کاری برای شش ماه یا یک سال یا دو سال فی مابین کارگر یا کارمند و کارفرما منعقد شده باشد و پس از انقضای مدت، کارفرما دیگر اقدام به تمدید قرارداد کار با مدت موقت نکند یا اینکه کارگر یا کارمند مایل به تمدید نباشد، به این نوع، قرارداد کار با مدت موقت می‌گویند، انقضای مدت در قرارداد‌های کار با مدت موقت و عدم تجدید می‌تواند صریح یا ضمنی باشد.
اصولا در این قسم قرارداد، طرفین بر انجام کار معینی توافق می‌کنند برای مثال میان کارمند و کارفرما توافق می‌شود که کارمندی کار معینی در شرکتی را قبول کند و پس از انجام آن قرارداد کارش منقضی شود. ماده ۲۱ قانون کار در این صورت خاتمه قرارداد را پیش بینی کرده است. در مورد کار معین یا مدت موقت مندرج در ماده ۲۴ قانون کار آمده است، مادامی که تاریخ پایان قرارداد کاری فرا رسد، کارگر نسبت به تعهدات قرارداد معاف و متقابلاً کارفرما دیگر الزامی به تمدید یا استمرار کار ندارد، اما نسبت به حقوق و مزایای معوقه ایشان همچنان مسئول است، اما لازم به ذکر است که صرف انجام دادن موضوع قرارداد کار کارمند را از تعهدات قراردادی معاف نمی‌کند بلکه انجام کار معین باید به تأیید کارفرما برسد.
درباره ازکارافتادگی کلی کارگر، شرایطی است که قانون کار در ماده ۲۱ به عنوان خاتمه کار از آن سخن گفته است و آن این است که کارگر یا کارمند به علت کاهش قدرت کار نتواند با اشتغال به کار فعلی یا کار دیگری بیش از یک سوم درآمد پیشین خود را به دست آورد که در این شرایط کارگر یا کارمند پس از مراجعه به کمیسیون پزشکی سازمان تأمین اجتماعی باید ۶۶ درصد یا بیشتر از کارافتاده باشند تا از کارافتادگی کلی نسبت به ایشان در نظر گرفته شود.
وقتی کارگر فوت کند دیگر استمرار قرارداد کار اهمیتی ندارد و در واقع قرارداد کار فسخ شده است براین اساس حقوق و مزایای کارگر یا کارمند مطابق قانون کار محاسبه شده و به وراث وی تعلق می‌گیرد، در این باره کارفرما موظف به پرداخت آن به ورثه است.
ماده ۲۱ قانون کار استعفای کارگر و فسخ قرارداد را به عنوان خاتمه کار در نظر گرفته است و در این باره بیان می‌دارد، کارگر می‌تواند در میانه مدت قرارداد کاری، استعفای مکتوب خود را اعلان کند مشروط بر اینکه کارفرما بپذیرد، اما اگر استعفای مکتوب خود را تقدیم کارفرما کرده باشد باید یک ماه دیگر به کار خود ادامه دهد و در باره فسخ قرارداد کار می‌گوید در این شکل از خاتمه قرارداد کار، می‌توان در قرارداد برای یک نفر حق فسخ قرارداد را پیش بینی کرد، اما مشروط بر اینکه الزامات اساسی قانون کار رعایت شده باشد در غیر این صورت حتی اگر حق فسخی برای یک طرف قرارداد کار پیش بینی شده باشد، از اعتبار ساقط است.
در ماده ۲۴ در ابتدای ماده بیان شده است، «در صورت خاتمه قرارداد کار، اینکه قرارداد کار باید کتبی باشد یا الزامی بر کتبی بودن آن» از نص ماده برداشت نمی‌شود بلکه با استناد به ماده ۷ قانون کار، می‌فهمیم که قرارداد کار هم می‌تواند کتبی و هم شفاهی باشد ولیکن در قرارداد کار شفاهی بار اثبات آن بر دوش کارگر یا کارمند است، چون اصل عدم، حکم می‌کند که قرارداد کاری میان دو طرف دعوای اداره کار وجود ندارد و این کارگر یا کارمند است که باید احراز رابطه کاری را اثبات کند. در نتیجه ضرورتی به وجود قرارداد کار کتبی نیست.
ماده ۲۴ قانون کار، بهره مندی از مزایای پایان کار را صرفا محدود به شغلی مستمر نکرده است یعنی اگر شخصی یک سال بدون توقف برای کارفرما کار کند، کارفرما ملزم است مطابق با این ماده، بر مبنای آخرین حقوق ایشان، به ازای یک سال یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار بدهد بلکه این مدت یک سال یا بیشتر از یک سال، ضرورتی ندارد که متوالی و مستمر باشد. هر چند که اصل بر این است که مستمر باشد، اما قانون گذار سابقه کار متناوب را نیز برای بهره مندی از مزایای پایان کار به رسمیت شناخته است.
آخرین حقوق معیار سنوات کارگری محسوب می‌شود، و این بر مبنای نص صریح قانون است که، آخرین حقوق کارگر یا کارمند معیار محاسبه سنوات پایان کار را در نظر گرفته است، اما مطابق با رویه حقوق پایه به انضمام مزایای کار از جمله، حق مسکن، حق اولاد، حق زن، به عنوان آخرین حقوق در نظر گرفته می‌شود.
بازنشستگی کارگر، مطابق با قانون کار سی سال می‌باشد مگر اینکه کارگر یا کارمند شرایط ویژه‌ای برای بازنشستگی پیش از موعد داشته باشد که در این صورت اگر سازمان تأمین اجتماعی این درخواست را بپذیرد، برای پرداخت مزایای پایان کار کارگر یا کارفرما مطابق با بند‌های قانونی آن عمل می‌شود و در صورت پذیرش از سوی تأمین اجتماعی به کارگر تعلق می‌گیرد.
خیر برای بهره مندی از ماده ۲۴ قانون کار، باید شرط وحدت کارفرما که مستتر در ماده ۲۴ می‌باشد، رعایت شود.