استخدام فقط ۲۶ نفر از پذیرفته‌شدگان آزمون استخدامی معلولان در دستگاه‌های دولتی خراسان رضوی

به گزارش شهرآرانیوز؛ برای بسیاری از افراد توانیاب و دارای معلولیت، ورود به بازار کار فقط یک شغل نیست؛ فرصتی برای استقلال اقتصادی، حضور اجتماعی و داشتن زندگی مستقل است، با این حال مسیر رسیدن به همین فرصت، گاهی با موانعی همراه می‌شود؛ از محدودیت فرصت‌های استخدامی و نحوه اجرای سهمیه قانونی گرفته تا شیوه ارزیابی توانمندی افراد و مناسب سازی محیط کار.

دومین آزمون استخدامی اختصاصی افراد دارای معلولیت، قرار است در آبان امسال برگزار شود و براساس اطلاعات منتشرشده، ۳ هزارو ۲۶۱ فرصت شغلی در ۳۲دستگاه اجرایی برای آن پیش بینی شده است، این آزمون درحالی برگزار می‌شود که تجربه نخستین آزمون استخدامی معلولان در سال۱۴۰۳ نشان می‌دهد که فاصله میان «قبولی» و «استخدام»، می‌تواند بسیار بیشتر از آنچه تصور می‌شود، باشد؛ در خراسان رضوی از ۱۶۴معلولی که به مرحله مصاحبه راه یافتند، فقط ۲۶نفر درنهایت در دستگاه‌های اجرایی استان جذب شدند.

سهمیه ۳درصدی استخدام افراد دارای معلولیت، یکی از پشتوانه‌های مهم قانونی ورود این افراد به دستگاه‌های اجرایی است، با این حال، این سهمیه زمانی به فرصت واقعی استخدام تبدیل می‌شود که دستگاه‌ها نیاز خود را اعلام کنند و شرایط ارزیابی و محیط کار نیز متناسب با توانایی افراد باشد. 

بررسی روند استخدام افراد توان خواه، نشان می‌دهد که مسیر اشتغال، تنها با قبولی در آزمون کتبی به پایان نمی‌رسد و از تعریف دقیق شغل و نحوه ارزیابی تا مناسب سازی شرایط کار، حلقه‌های دیگری نیز در این مسیر وجود دارد. مدیرکل بهزیستی خراسان‌رضوی هم همین چند روز پیش با انتقاد از عملکرد دستگاه‌های اجرایی در رعایت سهمیه ۳ درصدی استخدام افراد دارای معلولیت گفته است که در ۱۵ سال اخیر، فقط پنج نفر در دستگاه‌های استان استخدام شده‌اند.

ناآگاهی دستگاه‌ها از نوع معلولیت توان‌یابان

مهدی برجی، مدیرکل بهزیستی خراسان رضوی، آخرین آمار جذب افراد توانیاب پس از آزمون استخدامی سال۱۴۰۳ را ۲۶نفر اعلام می‌کند و می‌گوید: این افراد در چند دستگاه اجرایی استان، جذب شده‌اند و اکنون مشغول به کار هستند.

او استفاده از تعبیر «کم کاری» درباره دستگاه‌هایی را که در فهرست جذب افراد توانخواه حضور ندارند، دقیق نمی‌داند و می‌گوید: در برخی مواقع، دستگاه‌های اجرایی برای جذب نیروی جدید اعلام نیاز نکرده‌اند و درنتیجه، امکان استفاده از سهمیه استخدامی نیز برای آن‌ها فراهم نبوده است.

برجی درباره سازوکار سهمیه ۳درصدی استخدام افراد دارای معلولیت بیان می‌کند: این سهمیه در آزمون‌های استخدامی دستگاه‌های اجرایی، لحاظ می‌شود و به ازای جذب هر ۱۰۰نیروی جدید، سه نفر از ظرفیت استخدامی به افراد دارای معلولیت اختصاص می‌یابد، با این حال به گفته او، مسئله در عمل فقط به عدد ۳درصد ختم نمی‌شود؛ وقتی دستگاهی مجوز یا اعلام نیازی برای جذب نیروی جدید نداشته باشد، ظرفیتی نیز برای اعمال این سهمیه ایجاد نمی‌شود. همین موضوع سبب می‌شود که ارزیابی میزان تحقق سهمیه، نیازمند توجه هم زمان به تعداد مجوز‌های استخدامی، نیاز دستگاه‌ها و ظرفیت‌های اختصاص یافته به افراد دارای معلولیت باشد.

برجی می‌گوید: اگر وضعیت امروز با سال‌های قبل مقایسه شود، می‌توان گفت که سهمیه ۳درصدی در برخی دوره‌های گذشته، کمتر رعایت می‌شد، اما در سال‌های اخیر توجه به این موضوع بیشتر شده است.

او یکی دیگر از چالش‌های این حوزه را، آگاهی ناکافی برخی دستگاه‌ها از نوع و شدت معلولیت و میزان توانمندی افراد توانخواه در زمان اعلام نیاز می‌داند. به بیان ساده تر، اگر دستگاهی در ابتدای مسیر دقیقا مشخص نکند که چه کاری قرار است انجام شود، چه توانایی‌هایی برای انجام آن کار لازم است و چه میزان مناسب سازی امکان پذیر است، ممکن است در مرحله انتخاب نیروی انسانی با محدودیت یا اختلاف نظر روبه رو شود.

برجی پیشنهاد می‌کند که دستگاه‌های اجرایی در دفترچه‌های استخدامی، شرایط شغل را به صورت شفاف بیان کنند و نوع و شدت معلولیت قابل پذیرش برای هر شغل، نیز با توجه به ماهیت واقعی آن مشخص شود. به گفته او، این شفافیت از یک طرف به دستگاه کمک می‌کند نیروی متناسب با نیاز خود را جذب کند و ازسوی دیگر، داوطلب توانخواه از همان ابتدا می‌داند که آیا توانایی‌ها و شرایطش با شغل مدنظر تناسب دارد یا خیر.

مدیرکل بهزیستی خراسان رضوی موضوع استخدام را فراتر از زمان انتشار دفترچه آزمون می‌داند و معتقد است که بخشی از آن حتی سال‌ها قبل و در زمان انتخاب رشته دانشگاهی شکل می‌گیرد. او می‌گوید افراد توانیاب باید هنگام انتخاب رشته، شناخت دقیق تری از استعداد‌ها و توانمندی‌های خود داشته باشند و با آگاهی بیشتری وارد رشته‌های دانشگاهی شوند.

به اعتقاد برجی، این نگاه مسیر اشتغال را از یک آزمون چندساعته فراتر می‌برد؛ مسیری که از آموزش آغاز می‌شود و بعد به مهارت، انتخاب رشته، ورود به بازار کار و درنهایت استخدام می‌رسد. اگر هرکدام از این مراحل بدون توجه به توانایی واقعی فرد طی شود، احتمال ایجاد مانع در مراحل بعدی، بیشتر خواهد شد.

برجی یکی دیگر از پیشنهاد‌های قابل بررسی را توجه به بومی گزینی در شهرستان‌ها می‌داند؛ موضوعی که به گفته او باید با توجه به میزان تقاضای افراد دارای معلولیت و اعلام نیاز دستگاه‌های اجرایی بررسی شود. این پیشنهاد می‌تواند به ویژه برای افرادی که امکان جابه جایی به مرکز استان یا شهر‌های دیگر را ندارند، اهمیت داشته باشد. در چنین شرایطی، توزیع فرصت‌های شغلی متناسب با نیاز دستگاه‌ها در شهرستان ها، می‌تواند دامنه دسترسی افراد توانیاب به فرصت‌های استخدامی را افزایش دهد.

پذیرش در آزمون کتبی، پایان راه نیست

آمنه حسین پور، مسئول مناسب سازی بهزیستی خراسان رضوی و کارشناس قانون حمایت از حقوق افراد دارای معلولیت، یکی از دغدغه‌های جدی این حوزه را، مرحله ارزیابی و بررسی توانایی انجام کار می‌داند؛ مرحله‌ای که برای یک داوطلب توانیاب، قبولی در آزمون کتبی الزاما به معنای عبور از همه موانع نیست. به گفته او، در برخی فرایند‌های جذب، نماینده بهزیستی در جلسات مربوط به ارزیابی افراد دارای معلولیت حضور ندارد و در برخی دستگاه‌ها نیز معیار‌هایی برای ارزیابی درنظر گرفته شده است که از نظر سازمان بهزیستی، پذیرفتنی نیست.

او تأکید می‌کند: فردی که در آزمون کتبی، حدنصاب لازم را به دست آورده است، باید بتواند توانایی واقعی خود را با استفاده از ابزار‌های کمک توان بخشی موردنیازش نشان دهد.

این موضوع به ویژه درباره افراد دارای معلولیت بینایی و شنوایی، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند؛ زیرا ابزار‌های کمک کننده برای این افراد، بخشی از امکان برابر برای شرکت در آزمون و انجام فعالیت شغلی است، نه امتیازی اضافه؛ به همین دلیل، ارزیابی توانمندی فرد بدون درنظر گرفتن این ابزارها، ممکن است تصویر دقیقی از توانایی واقعی او ارائه نکند.

حسین پور می‌گوید: اگر پس از فراهم شدن ابزار‌های موردنیاز و مناسب سازی شرایط، فرد نتواند وظایف شغل مدنظر را انجام دهد، می‌توان درباره توانایی او برای تصدی آن جایگاه تصمیم گرفت، اما صرف نوع معلولیت، نباید مانع ادامه فرایند استخدام شود.

او بر این موضوع نیز تأکید می‌کند که افراد توانیاب مانند سایر افراد جامعه، حق دارند زندگی مستقل داشته باشند و از فرصت‌های شغلی متناسب با توانایی هایشان، بهره‌مند شوند. به گفته او، بهزیستی در برخی زمینه‌ها از پشتیبان شغلی نیز استفاده می‌کند؛ به این معنا که هم زمان با ورود فرد به دستگاه استخدام کننده، آموزش و بررسی‌های لازم انجام می‌شود و دوره حمایتی می‌تواند حدود ۶ماه ادامه یابد تا فرد با شرایط محیط کار هماهنگ شود.

در ادامه حتما بخوانید ثبت‌نام آزمون استخدامی افراد دارای معلولیت آغاز شد

موانع استخدام افراد دارای معلولیت

• مناسب‌سازی ناقص محیط کار
• ارزیابی متقاضی معلول، بدون درنظر گرفتن معیار‌های مورد توافق با بهزیستی
• ناآگاهی دستگاه‌ها از توانمندی‌ها و محدودیت‌های فرد
• تعریف نشدن شفاف شغل و شرایط پذیرش توان‌یاب
• بلااستفاده ماندن سهمیه در نبود اعلام نیاز دستگاه‌ها
• نادیده گرفتن ابزار‌های کمک توان بخشی در سنجش توانایی

راهکار‌های بهبود استخدام افراد دارای معلولیت

• فعال سازی سهمیه برپایه نیازسنجی واقعی دستگاه‌ها
• شفاف سازی شرایط شغل و معلولیت قابل پذیرش در دفترچه آزمون
• حضور نماینده بهزیستی در جلسه مصاحبه توان‌یابان
• فراهم کردن ابزار‌های کمک توان بخشی، پیش از ارزیابی و در محیط کار
• هدایت آگاهانه در انتخاب رشته
• اجرای دوره پشتیبان شغلی و هماهنگ سازی شرایط کاری با نیاز فرد